A Arbitragem nas Relações de Trabalho

Não muito conhecida na área trabalhista, a arbitragem nas relações de trabalho poderia solucionar os impasses de maneira rápida, eficiente e com baixos custos.

Nos últimos anos o mundo vem sendo inundado com novas formas de tecnologias. Além disso, novas maneiras de se fazer negócios também surgiram. Se antes só existiam táxis, hoje existe Uber e outras empresas, com as quais o consumidor entra em contato diretamente com o fornecedor, através de um aplicativo. Mas, não foi somente as relações de consumo que foram impactadas nos últimos anos. As relações trabalhistas também sofreram alterações.

Pouquíssimo difundida na área trabalhista, a arbitragem nas relações de trabalho poderia resolver impasses de maneira célere e eficiente. Ainda, desafogaria a justiça trabalhista que, mesmo que seja mais rápida que a justiça comum, leva cerca de um ano e meio para julgar um caso. E, some-se a isso, mais, no mínimo, três anos para a execução dessa sentença.

Arbitragem nas relações de trabalho: o que prevê a legislação?

A arbitragem nas relações de trabalho é prevista em diversas legislações brasileiras. Inclusive, o instituto da arbitragem é mencionado no art. 114, §2º da Constituição Federal, quando relacionada a conflitos trabalhistas coletivos. Além disso, com as reformas trabalhistas dos últimos anos, houve uma ampliação na aplicação da arbitragem nas relações trabalhistas.

A CLT passou a prever expressamente a possibilidade de utilizar a arbitragem nos contratos individuais de trabalho. De acordo com o art. 507-A, os contratos individuais de trabalho que tenham remuneração superior a duas vezes o limite máximo estabelecido para os benefícios da Previdência Social, poderá ser pactuada cláusula compromissória de arbitragem, desde que por iniciativa do empregado ou mediante a sua concordância expressa.

Ou seja, se antes da Reforma Trabalhista, apenas os conflitos coletivos podiam ser solucionados através da arbitragem, a partir de 2017 isso mudou. Agora, é possível que conflitos individuais sejam solucionados com o uso da arbitragem. Um dos requisitos, contudo, é que a remuneração do empregado seja o dobro do limite estabelecido para os benefícios do INSS.

Em 2020, o teto dos benefícios previdenciários é de R$ 6.101,06. Logo, em 2020, os trabalhadores que tenham uma remuneração superior a R$ 12.202,12 podem utilizar-se da arbitragem para solucionar conflitos nas relações de trabalho.

Além disso, outro importante requisito previsto no art. 507-A da CLT, refere-se ao fato de que a pactuação de cláusula compromissória de arbitragem deva ser realizada por iniciativa do empregado ou caso haja sua concordância expressa.

Arbitragem nas terceirizações: é possível?

Além das relações usuais de trabalho, devemos lembrar ainda das relações de trabalho onde há a terceirização da mão de obra. Será que, nesses casos, há como se aplicar a arbitragem?

A Lei n.º 6.019/1974, que trata da terceirização, também sofreu grandes alterações em 2017. Antes, a prestação de serviços terceirizados era possível apenas para serviços determinados e específicos. Com a alteração, passou-se a aceitar a terceirização de quaisquer atividades, inclusive a atividade principal da empresa contratante.

Assim, até mesmo a atividade principal da empresa pode ser terceirizada. Ou seja, se antes a empresa possuía um empregado para realizar essa atividade, a partir de 2017 é possível contratar uma empresa para realizar tal tarefa.

E, se desse contrato surgirem divergências? Nesses casos, é possível utilizar a arbitragem para solucionar os conflitos da terceirização. Diferentemente do que prevê a CLT, nos casos de contratação de terceirizados não há a necessidade de haver um limite mínimo quanto a remuneração. Isso se deve, em partes, pelo fato de que a relação é entre empresa contratante e empresa contratada, logo, não existe uma situação de hipossuficiência.

Para que se possa utilizar a arbitragem nas relações de terceirização de mão de obra, é possível fazê-la através do do compromisso arbitral ou da cláusula arbitral. Em suma, o compromisso arbitral é realizado diante de um conflito já existente. Por sua vez, a cláusula arbitral é prevista diretamente no contrato de terceirização, assinado pelas partes.

A arbitragem nas relações de trabalho é segura?

A arbitragem está prevista na Lei nº 9.307/96. Esta lei prevê regras específicas para a utilização deste método alternativo de resolução de conflitos. Além disso, é de se ressaltar que tais regras já existem no ordenamento jurídico desde 1996. Logo, podemos concluir que sim, a arbitragem é segura para o trabalhador.

Ainda, cabe mencionar que, um dos maiores receios dos trabalhadores em relação à arbitragem é quanto a escolha do árbitro ou da Câmara Arbitral. Entretanto esse medo não se justifica. E isso porque para escolher o árbitro ambas as partes (empresa e trabalhador) deverão estar de acordo com a escolha de quem será(ão) o(s) julgador(es) da lide em questão.

Ademais, por exemplo, na ARBTRATO, quando o árbitro é escolhido pelas partes, ele deverá enviar para a Secretaria do Centro o seu currículo e responder ao Questionário sobre a sua independência, imparcialidade e disponibilidade. E também, esse mesmo árbitro deverá assinar um Termo de Aceitação, Independência, Imparcialidade e Disponibilidade.

Se, por acaso, alguma das partes desejar, poderá requerer a recusa, o impedimento ou a suspeição do(s) árbitro(s). Isso será apreciado e decidido pelos Diretores da ARBTRATO no prazo máximo de 5 dias úteis (prorrogáveis por mais 5 dias úteis), mediante ponderação dos argumentos e/ou das provas apresentadas.

O empregado poderia ingressar judicialmente após a sentença arbitral?

Via de regra, não. A sentença arbitral faz coisa julgada material. E o que isso quer dizer? Em resumo, significa que, a partir do momento que um árbitro decide sobre o problema das partes, não é possível que um juiz analise e decida sobre o mesmo problema.

Ou seja, a matéria (objeto) discutida na Sentença Arbitral não pode ser reanalisada no judiciário. Assim, se o intuito é utilizar o judiciário como forma de “recorrer” da decisão emanada pela Câmara Arbitral, discutindo o mérito, isso não é possível.

A sentença arbitral não admite recursos. Portanto, diferente de um processo judicial, uma vez prolatada, não existe recurso. Isso é um dos motivos pelos quais a arbitragem é muito mais eficiente e célere!

Contudo, isso não quer dizer que o trabalhador nunca poderá ingressar judicialmente após uma sentença arbitral. Há outros casos em que é possível ingressar em juízo. Nos casos em que em que a sentença arbitral for nula é possível ingressar com processo judicial. As situações são diversas, como:

• for nula a convenção de arbitragem;
• a sentença for proferida por quem não podia ser árbitro;
• a sentença for proferida fora dos limites da convenção de arbitragem;
• quando houver comprovação de que a sentença foi proferida por prevaricação, concussão ou corrupção passiva;
• a sentença for proferida fora do prazo.

Essas e outras causas de anulação da sentença arbitral estão todas previstas na Lei de Arbitragem, em seu art. 32.

Por fim, além desses casos de nulidade, também é possível ingressar judicialmente para efetuar o cumprimento da sentença arbitral. Isto é, nos casos em que a parte perdedora não cumprir com as determinações da sentença, poderá a outra parte ingressar judicialmente para fazer valer o seu cumprimento.